12 Kasım 2014 Çarşamba
2 Kasım 2014 Pazar
CEO'LARA 19 ÖNERİ
1.MİSYON VE DEĞERLER ÖNEMLİ
İş dünyasındaki insanlar sıklıkla misyonlardan ve değerlerden söz eder. Ancak, çoğunlukla gerçek faaliyetler değil de, boş konuşmalardır bunlar. Kimse böyle olmasını istemez ama her iki kavramın da soyut ve yüce karakterde olması, konuşmaları bu şekilde sonuçlandırır.
Misyonunuzu daha belirgin, değerlerinizi daha somut hale getirmezseniz, çok şey kaybedebilirsiniz. Şirketinizin öyle hemen Arthur Andersen ya da Enron gibi çökeceğini söylemiyorum; onlar misyon ve değerlerdeki erozyonun uç örnekleridir. Ancak, şirketiniz, işyerinizin duvarında asılı o hoş sözler listesini gerçekten rehber edinmezse, tüm potansiyeline yaklaşamayacağını bir şekilde anlatmak istiyorum.
Bakın, iyi bir misyon tanımlamanın ve onu destekleyen değerler geliştirmenin, vakit alan ve sıkı sıkıya bağlılık gerektiren bir iş olduğunu biliyorum. Eve gitmek yerine, uzun ve çekişmeli toplantılar yapmanız gerekebilir. Asıl işinize dönmek yerine, uzun e-mail tartışmaları da yapabilirsiniz. Gerçekten hoşlandığınız kimi insanlara, misyonunuza uymadığı ya da değerlerinizi taşıyamadığı için güle güle demek gibi bir acıyı da yaşayabilirsiniz. Böyle günlerde, keşke misyon ve değerler belirsiz ve jenerik olsaydı diyebilirsiniz.
Ancak, öyle olmamalılar. Gerekli zamanı verin. Gerekli enerjiyi harcayın. Onların gerçek olmasını sağlayın.
2.AÇIK SÖZLÜ OLUN
Açık sözlülük her zaman işe yarar, çünkü karmaşayı ortadan kaldırır.Evet, belki çoğunluk, açık sözlülüğün insan doğasına aykırı olduğunu düşünüyordur. Ancak, her gün 6:10 trenine yetişmek için sabah 5'de uyanmak da öyledir. Saat 13'deki önemli toplantıyı kaçırmamak için öğle yemeğinizi masa başında yemeniz de öyledir. Ancak, ekibinizin ve organizasyonun hatırına, sıklıkla bu türden kolay olmayan işlere soyunursunuz.
Herkesin, her zaman, içinden geçenleri doğrudan söylediği bir dünya tahayyül etmek, tabii ki imkansız gibidir. Çok fazla enformasyon girişine yol açacağı için, böyle bir şeyi istemezsiniz de muhtemelen. Ancak, yolun yarısını bile alsak, iş dünyasında açık sözlü olunmamasından kaynaklanan birçok sırrın üstesinden gelebiliriz. Bu da, daha iyiye giden yolda büyük bir değişiklik olacaktır.
3.FARKLILAŞMA
Eğer ekibinizde en iyileri bir araya getirmek istiyorsanız, farklılıklarla yüzleşmeye hazır olmalısınız. İnsan yönetimine dair herhangi bir sistem bilmiyorum ki, daha iyisini, daha şeffafını, adil ve hızlı olanı sağlayabilsin.
Elbette mükemmel değildir. Ancak farklılık, tıpkı açık sözlülük gibi, işinizi aydınlatır ve her açıdan daha iyi yol almanızı sağlar.
4.ÇALIŞANLARIN SESİ VE SAYGINLIĞI
General Electric gibi büyük bürokrasisi olan kurumlar, sistemleştirilmiş kimi şeylere ihtiyaç duyar - insanlarla görüşmeye başlamak için buzları kırıp onlara ulaşmanız gerekir. Ancak, şirketinizde ya da ekibinizdeki bütün sesleri duyabilmenizi garantiye alan tek yöntem bu değildir. Size doğru gelen yaklaşımı bulmanız gerekir.
Herkesin düşüncesinin pratiğe geçirilmesi ya da her bir şikayetin karşılanması ihtiyacından söz etmiyorum elbette. Bu tam da, yönetim kararı dediğimiz şeydir. Şurası kesindir ki, bazı insanların fikirleri diğerlerinden daha iyidir, kimi insanlar daha zeki, daha yaratıcı ya da daha deneyimli olabilir. Ancak yine de herkesin söylediği dinlenmeli ve saygı gösterilmelidir. Onlar bunu isterler, sizin de buna ihtiyacınız var.
5.LİDERLİK NE ZAMAN BAŞLAR
Lider olmanın tek ve basit bir formülü yok. Olsun! Liderlik, tüm o dengeli hareketlere, tüm sorumluluğa ve baskıya dair kimi zorluklar barındırır.
Yine de, iyi liderlik vardır ve bütün görünümleriyle karşımıza çıkar. Sessiz liderler de vardır, gürültücü olanlar da. Analitik liderler de vardır, ani kararlar alanlar da. Kimileri ekipleriyle birlikte bir çivi kadar sağlamdır, kimileri daha efendidir. Yüzeysel olarak baktığınızda, bu liderlerin paylaştığı nitelikler nedir sorusuna yanıt vermekte zorlanırsınız.
Derinine baktığınızda ise, hepsinin çalışanlarına, büyümeye ve başarıya tutkuyla bağlı olduğunu görürsünüz. Kendileriyle barışık olduklarını görürsünüz. Gerçekçi, açık sözlü, iyimser, dürüst ve insancıldırlar.
Bana sıklıkla, liderliğin doğuştan mı geldiği, yoksa sonradan kazanılan bir özellik mi olduğu sorulur. Yanıt, tabii ki, ikisi birdendir. IQ ve enerji gibi kimi karakteristikler doğuştan geliyor gibidir. Diğer taraftan kendine güven gibi kimi liderlik özellikleri sonradan, ya annenizin kucağında, ya okulda, ya üniversitede ya da spor yaparken, öğrenilir. Ve bazı şeyleri de tekrar eden deneyimler sonucu işte öğrenirsiniz - bir konuda çabalamak, yanlış yapmak ama o yanlıştan sonuçlar çıkarıp kendine güvenini kazanarak yeniden deneyip doğrusunu yapmak.
Çoğumuz için liderlik, bir gün patron olduğumuzda başlar ve kurallar değişir. Daha öncesinde, işiniz sizinle ilgiliydi. Ama şimdi, işiniz onlarla ilgilidir.
6.İŞE KİMİ ALMALI?
İşe birini alırken amacınız sahaya doğru oyuncuları yerleştirmektir. Neyse ki şanslıyız, değerli insanlar her yerde var. Bilmeniz gereken, onları nasıl toparlayabileceğiniz.
Hoşunuza giden insanları işe almak epey kolaydır. Sonuçta uyanık kaldığınız saatlerin büyük bölümünü onlarla geçireceksiniz. Uygun deneyim sahibi insanları işe almak da kolaydır. İşlerini yapacaklardır.
Ancak, arkadaşlık ve deneyim asla yeterli değildir. İşe aldığınız her insanın olgunluğu, zekası ve dürüstlüğü de önemlidir. Bunları kazandıktan sonra, heyecan, coşku ve tutkuyla sıkı bir çalışma içine girmeyi koymalısınız sıraya.
Bunların da ötesinde, özellikle üst düzey yönetici düzeyinde, özgünlük, öngörü, başkalarına öneride bulunma konusunda isteklilik ve esneklik de göz önünde bulundurulmalı.Bunların hepsini bir araya getirdiğinizde, kazanacak insanları buldunuz demektir.
7.EN ÖNEMLİSİ İNSANLARI YÖNETMEK
Şirketinize değerli insanları aldıktan sonra işiniz, bu kez onları kazanan bir ekip haline getirmek, bunu yönetebilmektir.
İnsan kaynaklarına önem verin ama dümeni işin uzmanı bir kadroya bırakın.
Geliştirilen gerçekçi ve dürüst değerlendirme sistemlerine dayanarak, insanların işlerini nasıl yaptıklarından emin olun. Motivasyonu ve akıllı bir ücret politikasını, yetişmeyle, eğitimle, para ve tanınmayla birleştirin. Hiç çekinmeden ödemeli ilişkilere girin. En büyük dikkatinizi, en büyük bileşeninize, ortadaki yüzde 70'lik kesime verin. Ve son olarak organizasyon yapınızı düzeltmeye ve düzleştirmeye bakın.
Bu altı adımı birden atmak, tabii ki vakit alacaktır. Ancak, şirketler, bina, makine ya da teknoloji değildir. Onlar insanlardan oluşur. Bir işte, onları yönetmekten daha önemli ne olabilir?
8.YOLLARI AYARMAK DOĞALDIR
İş dünyasındaki acı gerçeklerden biri de, işten çıkarmaların işin bir parçası olduğudur. Ancak, bu, illa feci bir karmaşayla sonuçlanacakları anlamına gelmez. Konuyu doğru bir şekilde ele aldığınızda, elbette hoşa giden bir durum geçerli olmasa da, işten çıkarmalar ilgili herkes için tolere edilebilir. şekilde yaşanabilir.
İşten çıkarmanın ardında bıraktığı iz, sizin için, şirketiniz için ve hepsinden çok da işten çıkarılan kişi için, uzun sürelidir.
Şurası açık ki, eğer şirketiniz çöküş içerisindeyse, işten çıkarmalara çocukça bir masumiyetle yaklaşamazsınız. Eğer birileri bu bozulmadan sorumluysa, onları hızla kapı dışarı etmek zorundasınız.
Ancak, diğerleri için, ayrılma nedenleri gri bölgede yer alır. Her zaman yolların ayrılması söz konusu olabilir, sürece hakim olacak kişi ise siz olmalısınız. Birinin gitmesi gerekiyorsa, bundan kaçınmayın. Yalnız ona sürpriz yaşatmayın. Ve asla onu küçümsemeyin.
9.DEĞİŞİM NASIL OLMALI?
Değişim hakkında çıkarılan onca patırtı düşünüldüğünde; şaşırmamak ve bunalmamak elde değil.
Ancak, gerçekte önemli diyebileceğimiz 4 ayrı başlık var: Her değişikliğin açık bir mantıksal temeli olmalı ve bu doğrulukla kavranmalı. Doğru insanların sizin yanınızda olması sağlanmalı. Değişime ayak direyenlerden kurtulmalı. Ve başkasının talihsizliğiyle sonuçlansa bile, her bir fırsat yakalanmalı. İşte hepsi bu kadar. Değişeceğim diye her şeyinizi kaptırmamaya, çıplak yakalanmamaya bakın.
10.KRİZLER OLACAK, İYİ YÖNETİN
Her zaman krizler olacaktır. Ve tırmanışa geçtiklerinde, gerçekten de korkunçtur! Sanki eviniz yanıyormuş da kendinizi dışarı atamıyormuşsunuz gibi hissedersiniz.
Zor gibi görünse de, o yakıcı sıcağın ortasında kaldığınızda bile, alevlerin sonunda sönüp gideceklerini düşünmeye çalışın. Sönüp gidecekler, çünkü siz bunun için bir şeyler yapacaksınız. Sorunun büyüklüğünü göğüsleyecek ve çözümü geliştireceksiniz, aynı zamanda yarınınızı düşünüp işinizi devam ettireceksiniz.
Sonunda gün gelecek, o yarına ulaştığınızı anlayacaksınız. Dumanlar dağılacak ve yapının hasar gören bölümleri ya onarılacak ya da yeni parçalarla değiştirilecek. Olanlardan elbette mutlu olmayacaksınız, ancak geriye dönüp baktığınızda sizi şaşırtan bir görüntüyle karşılaşacaksınız - bina şimdi her zamankinden daha güzel görünüyor olacak.
11.ÖNCE STRATEJİ BELİRLEYİN
Torch adlı restoranda akşam yemeği yediğimiz bir gün, oturduğumuz sandalyeden pencereye bakıp onun hemen kapı komşusu durumundaki Upper Crust Pizza adlı küçük ama mükemmel dükkanın önündeki pizza dağıtımı yapan motosikletleri, otomobilleri ve koşturup duran insanları izledik.
Bu yerin ekonomisine dair bir oyun oynadık aramızda. En sıkı ve sağlamcı rakamlarla bile bakıldığında, en muhafazakar tahminler yapıldığında bile, Upper Crust'ın çok kârlı bir yer olduğu sonucuna vardık.
Upper Crust için koşturan onca insan stratejilerini gözden geçirme gibi bir tavır içinde değildiler. Yalnızca beş dilime ayrılmış o büyük pizzalarına ulaşmaya çalışıyorlardı. Tüm soslarıyla birlikte hazır edilmiş o pizzaya.
Strateji meselesini tabii ki bu kadar basite indirgemek istemiyorum. Ancak bu kadar çok da büyütülmemeli. Doğru pizzayı bulmalı ve yönünüzü belirlemelisiniz, doğru insanları yerlerine koymalı ve herkesin yaptığından daha iyiye ulaşabilmek için deli gibi çalışmalısınız, en iyi pratiklere ulaşmalı ve onları her gün daha da ileri taşımalısınız.
Köşe başındaki dükkan sizin olmayabilir ancak stratejinizi belirlerken ona göre hareket etmeniz gerekir.
12.BÜTÇE YAPMAK HAYATİDİR
Hangi sektörde ya da hangi ülkede çalışıyor olursa olsun, iş dünyasından dinleyicilere bütçelemenin doğru yolları hakkında konuştuğumda, hep aynı soruyu yöneltirim: 'Şirketimde bir işe bütçe ayırma süreci, öngördüğüm değişikliği yapabilmem için fazlasıyla sıkı. Bu durumda ne yapabilirim?
Benim yanıtım, vazgeçmemektir. Bu çok önemlidir. İlk başta yetersizmiş gibi görünebilir ama konuşmaya başladığınızda ve konuşmalar birbirini takip ettiğinde değişiklik de başlar. Herkes sahte gülücüklere ve anlaşmalı düzene dayalı dinamiklerin farkındadır, bunu yaşamaktadır, ancak bütçeleme için gereken enerji ve gerçeklik yine de buradan çıkacaktır. O yüzden siz yeterince büyüyüp geliştirirseniz, insanlar nasıl başa çıkacaklarını bilmeseler de arkalarını dönüp gidemezler.
Konu akıllarında takılıp kalır. Gerçekte, bütçeyi büyütecek bir yaklaşım her zaman vardır ve onun yerine daha iyisi konabilir. Çin de ortalama büyüme hızına sahip bir sanayi şirketini alıp, yılda yüzde 40'ın üstünde büyüme sağlayan bir sistemdir bu. İnsanları yenilik yapma konusunda esinleyebilir ve başa çıkmanın imkansızmış gibi göründüğü global rekabet içinde, her geçen gün daha üretken hale getirir. Burada, şirketin yönelimi ve geleceği konusunda süren tartışmalarda masanın diğer tarafında oturan insanları sizinle aynı tarafa getirebilmek önemlidir.
Çok basit; doğru bütçe süreci, şirketin rekabet etme biçimini değiştirebilir. Bütçelemeden bahsettiğinizde insanlar genelde feryat eder - bu neredeyse zorunlu bir kötülük haline gelmiştir. İşte bu böyle olmaz ve olmaması gerekir. Zira değişimin bir yerden başlaması gerekir - bu neden siz olmayasınız?
13.YENİYİ BAŞLATMA KEYFİNİ YAŞAYIN
Henry Fonda, Dave Packard ve Bill Gates gibi efsanevi girişimciler, kimse inkar edemez ki, heyecan ve zaferin birer örneğidir, diğerlerinin bulunduğu çizginin dışına çıkıp yeni bir şeyler başlatmış ve onların şaşırtıcı derecede büyümesini izlemişlerdir.
Ancak, şu da bilinmelidir ki bütün şirketlerde, her çeşitlilik ve büyüklükte fırsatlar bekleyip durmaktadır.
Onları kavrayın. Tutkuyla toplayın, motive insanlarla birlikte onlara önderlik edin, sahip olduğunuz her şeyle onlara kaynak yaratın ve nefes alabilmeleri için onlara oksijen sağlayın.
Büyümek mucizevi bir şeydir ve iş dünyasında genelde ilk duraktan yola koyulmanız gerekmez. Yeni bir şeyleri başlatmanın, özellikle eski bir yapının içerisindeyken yeniyi başlatmanın kışkırtıcılığı kadar eğlenceli ve saf bir şey yoktur.
14.BİRLEŞMELER BÜYÜMENİN YOLU
Birleşme değişiklik demektir. Değişiklik kötü değildir. Ve birleşmeler genelde, iyidir. Sadece iş dünyasının zorunlu bir bileşeni oldukları için değil, aynı zamanda kârlı bir büyüme potansiyeli de barındırdıkları ve sizi organik büyümenin ulaşamayacağı bir hızda, şaşırtıcı derecede stratejik ve yeni bir pozisyona soktukları için.
Evet, birleşme ve evliliklerde de kimi zorluklar vardır ve araştırmalar şunu göstermektedir ki, bu birleşmelerin yarısından çoğunda yeni bir değer oluşturulamamaktır. Ancak yine de bu istatistiğin kurbanı pozisyonuna düşmemek gerekir. Hatalardan kaçındığınızda ulaşacağınız formül bellidir: 1+1 = 3.
15.ALTI SIGMA'DAN KAÇMAYIN
Zamanla insanlar, Altı Sigma'nın ne olduğunu ve onu bir organizasyon içinde nerede kullanıp kullanmayacaklarını anladılar. Yine büyük çoğunluk, birkaç aylık bir uygulamanın ardından, onun rekabetçi gücünü takdir etti. Genelde de, kendiliğinden bir şekilde, onun misyoneri haline geldiler.
Artık .Altı Sigma'yı duyduğunuzda, ondan kaçınmanıza gerek yok. Onun sapma, kötüdür diye özetlenebilecek o basit önermesini anladığınızda, siz kendiniz de yüzde 60 oranında bir Altı Sigma uzmanı haline geleceksiniz. İşin kalan yüzde 40'ı ise, bu kötülüğü def etme çabanız olacak.
16.DOĞRU İŞİ SEÇİN
Kişisel tarihime bakıldığında, tüm kariyerini aynı şirkette geçiren insanlar arasında yer aldığım için, diğerlerine göre küçük bir klübe üye olduğum söylenebilir. 1961'de üniversiteden mezun olduğumda, bu durum neredeyse bir kuraldı. Bugünlerde ise istatistikler, üniversite mezunlarının, MBA derecesi alanlar da dahil, ilk on yıl içinde birçok kez şirket değiştirdiğini ortaya koyuyor.
Bunun iyi ya da kötü olduğunu söylemiyorum, ne ise odur diye kabul ediyorum. İnsanlar aceleyle ve açlıkla hareket ediyor, kendileri için doğru işi bulmaya çalışıyor. Bu noktada da çeşitli düşünceler doğuyor:
Birincisi, doğru işi bulmak, zaman, sabır ve deneme gerektiriyor. Hepsinden sonra, gerçekten o işi yapabilip yapamayacağınızı bile düşünmeden önce, belli bir şey üzerine çalışmalı, onunla ilgili doğru bir hisse sahip misiniz sorusunu bir kenara ayırmalısınız.
İkincisi, doğru işi bulmanız, işinizi daha iyi yaptıkça giderek daha kolay hale gelecektir. Belki biraz acımasız görünüyor ama gerçeklik böyledir. Günün sonunda, yetenekli insanlar fırsatları toparlayabilenler olur. Doğru iş onları bulur.
Böylece, eğer iyi bir iş bulmak istiyorsanız, yapmayı sevdiğiniz işi seçin, beraber olmaktan hoşlandığınız insanlarla çalıştığınızdan emin olun ve her şeyinizi onlara da verin.
Bunları yaparsanız, harika bir işe kavuşabilirsiniz - ve artık o hayatınızdaki iş günü sıkıntısı ortadan kalkar.
17.TERFİ ETMEK ÖNEMLİ
Yukarıya doğru gitmek için, gerçekten yukarı gitmeyi istemeniz gerekir. Kimi terfiler, şans eseri yaşanır ama bu pek sık rastlanan bir durum değildir. Kariyer söz konusu olduğunda doğru olan, şansınızı kendinizin yarattığıdır. Tüm bir iş yaşamınız boyunca birkaç kez çalıştığınız şirketi, hatta mesleğinizi değiştirebilirsiniz. Ancak, hareketinizin hep yukarıya doğru olmasına dikkat edin. Beklentilerinizi aşın, işinizin ufkunu genişletin ve asla patronunuza sizin için sermaye harcamasını gerektiren bir neden yaratmayın. Sizin altınızda yer alan insanları yönetirken dikkatli olun, gözlem biriktirebileceğiniz görevlere yazılın, kendinize danışmanlar bulun ve hep pozitif davranışlar geliştirin. İşler ters gitmeye başladığında, bu dönem dönem kaçınılmazdır, onlarla başınız dik bir şekilde mücadele edin.
Evet, yapılması gereken bir dolu şey var gibi, ancak bu konularda bir kısa yol oluşturmak da mümkün değildir, bu aşamalardan geçmeniz gerekir. Tüm bu yolculuk boyunca, istediğiniz terfileri istediğiniz zamanlarda elde edemeyebilirsiniz. Ancak, nihai olarak tüm bir uzun yolu alırsanız amacınıza ulaşacaksınız demektir ve bu bazen umduğunuzdan da çabuk olabilir.
18.İŞ-YAŞAM DENGESİ KURUN
Başlıkta geçen dengeyi bir kez sağladığınızda, her şeyi bilip hakim olma konusundaki ihtiyacınız da epey bir azalmış olacak. İş dışında, yaşamdan ne istediğinizi belirginleştirmeniz lazım.
İşte ise, patronunuzun ne istediğini belirginleştirmeniz, onu anlamanız lazım. İleri gidebilmeniz için, onun istedikleri birinci önceliğe sahiptir. Nihai olarak her ikinizin birden istediğine ulaşırsınız, ancak anlaşma, söz konusu öncelik bağlamında sağlanacaktır. Performansın önemli olduğu destekleyici bir kültürel ortamda çalıştığınızdan da emin olmanız gerekir. İyi sonuçlar elde ettiğinizde kimi masraflarınızın karşılanacağından da. (Hatta bol bol harcırah alın. Gerektiği kadarını geri ödeyin, sonra hakkınızı yeniden doldurun).
İş-yaşam dengesini sağlayabilmek bir süreçtir. Doğru noktada durmak, tekrarla mümkündür. Deneyim ve gözlem arttıkça bu konuda daha iyi bir noktaya gelirsiniz ve sonunda belli bir sürenin ardından zorlanmadığınızı fark edersiniz.
19.KÖTÜ BİR PATRONA SAHİPSENİZ!
Mükemmel bir dünyada, bütün patronlar da mükemmel olabilirdi.
Filmlerde ve kitaplarda kötü patronlardan söz edildiği pek nadirdir, country ve western tarzı şarkıların çoğu için de durum böyledir.
Kötü bir patrona sahipseniz, öncelikle problemin kendinizde bulunup bulunmadığını bir düşünün. Bu elbette kolay değildir, ancak çoğu durumda kötü patron, sadece hayal kırıklığına uğramış biridir.
Eğer problemin kendinizde olmadığına ikna olduysanız, kendinize, şirketinizin kötü patronla iyi sonuçları birlikte barındırıp barındırmayacağını sorun. Eğer yanıtınız evet ise, yapılacak tek şey, zaten yapma arzusunda olduğunuz değişikliği gerçekleştirmektir. İşiniz kötü bir patrona tahammül etmeye değer mi? Eğer öyleyse, eskilerin dediğine uyup, yerinize oturmanız ve çenenizi kapatmanız icap eder.
Eğer değmeyeceğini düşünüyorsanız, kibar bir biçimde işten ayrılın.
Ve bir dahaki işinize başladığınızda, kötü patronu kötü yapan şeyin ne olduğunu, bunun sizi nasıl hissettirdiğini bütün ayrıntılarıyla hatırlayın, böylelikle patron olma sırası size geldiğinde, aynısını yapmayın.
İş dünyasındaki insanlar sıklıkla misyonlardan ve değerlerden söz eder. Ancak, çoğunlukla gerçek faaliyetler değil de, boş konuşmalardır bunlar. Kimse böyle olmasını istemez ama her iki kavramın da soyut ve yüce karakterde olması, konuşmaları bu şekilde sonuçlandırır.
Misyonunuzu daha belirgin, değerlerinizi daha somut hale getirmezseniz, çok şey kaybedebilirsiniz. Şirketinizin öyle hemen Arthur Andersen ya da Enron gibi çökeceğini söylemiyorum; onlar misyon ve değerlerdeki erozyonun uç örnekleridir. Ancak, şirketiniz, işyerinizin duvarında asılı o hoş sözler listesini gerçekten rehber edinmezse, tüm potansiyeline yaklaşamayacağını bir şekilde anlatmak istiyorum.
Bakın, iyi bir misyon tanımlamanın ve onu destekleyen değerler geliştirmenin, vakit alan ve sıkı sıkıya bağlılık gerektiren bir iş olduğunu biliyorum. Eve gitmek yerine, uzun ve çekişmeli toplantılar yapmanız gerekebilir. Asıl işinize dönmek yerine, uzun e-mail tartışmaları da yapabilirsiniz. Gerçekten hoşlandığınız kimi insanlara, misyonunuza uymadığı ya da değerlerinizi taşıyamadığı için güle güle demek gibi bir acıyı da yaşayabilirsiniz. Böyle günlerde, keşke misyon ve değerler belirsiz ve jenerik olsaydı diyebilirsiniz.
Ancak, öyle olmamalılar. Gerekli zamanı verin. Gerekli enerjiyi harcayın. Onların gerçek olmasını sağlayın.
2.AÇIK SÖZLÜ OLUN
Açık sözlülük her zaman işe yarar, çünkü karmaşayı ortadan kaldırır.Evet, belki çoğunluk, açık sözlülüğün insan doğasına aykırı olduğunu düşünüyordur. Ancak, her gün 6:10 trenine yetişmek için sabah 5'de uyanmak da öyledir. Saat 13'deki önemli toplantıyı kaçırmamak için öğle yemeğinizi masa başında yemeniz de öyledir. Ancak, ekibinizin ve organizasyonun hatırına, sıklıkla bu türden kolay olmayan işlere soyunursunuz.
Herkesin, her zaman, içinden geçenleri doğrudan söylediği bir dünya tahayyül etmek, tabii ki imkansız gibidir. Çok fazla enformasyon girişine yol açacağı için, böyle bir şeyi istemezsiniz de muhtemelen. Ancak, yolun yarısını bile alsak, iş dünyasında açık sözlü olunmamasından kaynaklanan birçok sırrın üstesinden gelebiliriz. Bu da, daha iyiye giden yolda büyük bir değişiklik olacaktır.
3.FARKLILAŞMA
Eğer ekibinizde en iyileri bir araya getirmek istiyorsanız, farklılıklarla yüzleşmeye hazır olmalısınız. İnsan yönetimine dair herhangi bir sistem bilmiyorum ki, daha iyisini, daha şeffafını, adil ve hızlı olanı sağlayabilsin.
Elbette mükemmel değildir. Ancak farklılık, tıpkı açık sözlülük gibi, işinizi aydınlatır ve her açıdan daha iyi yol almanızı sağlar.
4.ÇALIŞANLARIN SESİ VE SAYGINLIĞI
General Electric gibi büyük bürokrasisi olan kurumlar, sistemleştirilmiş kimi şeylere ihtiyaç duyar - insanlarla görüşmeye başlamak için buzları kırıp onlara ulaşmanız gerekir. Ancak, şirketinizde ya da ekibinizdeki bütün sesleri duyabilmenizi garantiye alan tek yöntem bu değildir. Size doğru gelen yaklaşımı bulmanız gerekir.
Herkesin düşüncesinin pratiğe geçirilmesi ya da her bir şikayetin karşılanması ihtiyacından söz etmiyorum elbette. Bu tam da, yönetim kararı dediğimiz şeydir. Şurası kesindir ki, bazı insanların fikirleri diğerlerinden daha iyidir, kimi insanlar daha zeki, daha yaratıcı ya da daha deneyimli olabilir. Ancak yine de herkesin söylediği dinlenmeli ve saygı gösterilmelidir. Onlar bunu isterler, sizin de buna ihtiyacınız var.
5.LİDERLİK NE ZAMAN BAŞLAR
Lider olmanın tek ve basit bir formülü yok. Olsun! Liderlik, tüm o dengeli hareketlere, tüm sorumluluğa ve baskıya dair kimi zorluklar barındırır.
Yine de, iyi liderlik vardır ve bütün görünümleriyle karşımıza çıkar. Sessiz liderler de vardır, gürültücü olanlar da. Analitik liderler de vardır, ani kararlar alanlar da. Kimileri ekipleriyle birlikte bir çivi kadar sağlamdır, kimileri daha efendidir. Yüzeysel olarak baktığınızda, bu liderlerin paylaştığı nitelikler nedir sorusuna yanıt vermekte zorlanırsınız.
Derinine baktığınızda ise, hepsinin çalışanlarına, büyümeye ve başarıya tutkuyla bağlı olduğunu görürsünüz. Kendileriyle barışık olduklarını görürsünüz. Gerçekçi, açık sözlü, iyimser, dürüst ve insancıldırlar.
Bana sıklıkla, liderliğin doğuştan mı geldiği, yoksa sonradan kazanılan bir özellik mi olduğu sorulur. Yanıt, tabii ki, ikisi birdendir. IQ ve enerji gibi kimi karakteristikler doğuştan geliyor gibidir. Diğer taraftan kendine güven gibi kimi liderlik özellikleri sonradan, ya annenizin kucağında, ya okulda, ya üniversitede ya da spor yaparken, öğrenilir. Ve bazı şeyleri de tekrar eden deneyimler sonucu işte öğrenirsiniz - bir konuda çabalamak, yanlış yapmak ama o yanlıştan sonuçlar çıkarıp kendine güvenini kazanarak yeniden deneyip doğrusunu yapmak.
Çoğumuz için liderlik, bir gün patron olduğumuzda başlar ve kurallar değişir. Daha öncesinde, işiniz sizinle ilgiliydi. Ama şimdi, işiniz onlarla ilgilidir.
6.İŞE KİMİ ALMALI?
İşe birini alırken amacınız sahaya doğru oyuncuları yerleştirmektir. Neyse ki şanslıyız, değerli insanlar her yerde var. Bilmeniz gereken, onları nasıl toparlayabileceğiniz.
Hoşunuza giden insanları işe almak epey kolaydır. Sonuçta uyanık kaldığınız saatlerin büyük bölümünü onlarla geçireceksiniz. Uygun deneyim sahibi insanları işe almak da kolaydır. İşlerini yapacaklardır.
Ancak, arkadaşlık ve deneyim asla yeterli değildir. İşe aldığınız her insanın olgunluğu, zekası ve dürüstlüğü de önemlidir. Bunları kazandıktan sonra, heyecan, coşku ve tutkuyla sıkı bir çalışma içine girmeyi koymalısınız sıraya.
Bunların da ötesinde, özellikle üst düzey yönetici düzeyinde, özgünlük, öngörü, başkalarına öneride bulunma konusunda isteklilik ve esneklik de göz önünde bulundurulmalı.Bunların hepsini bir araya getirdiğinizde, kazanacak insanları buldunuz demektir.
7.EN ÖNEMLİSİ İNSANLARI YÖNETMEK
Şirketinize değerli insanları aldıktan sonra işiniz, bu kez onları kazanan bir ekip haline getirmek, bunu yönetebilmektir.
İnsan kaynaklarına önem verin ama dümeni işin uzmanı bir kadroya bırakın.
Geliştirilen gerçekçi ve dürüst değerlendirme sistemlerine dayanarak, insanların işlerini nasıl yaptıklarından emin olun. Motivasyonu ve akıllı bir ücret politikasını, yetişmeyle, eğitimle, para ve tanınmayla birleştirin. Hiç çekinmeden ödemeli ilişkilere girin. En büyük dikkatinizi, en büyük bileşeninize, ortadaki yüzde 70'lik kesime verin. Ve son olarak organizasyon yapınızı düzeltmeye ve düzleştirmeye bakın.
Bu altı adımı birden atmak, tabii ki vakit alacaktır. Ancak, şirketler, bina, makine ya da teknoloji değildir. Onlar insanlardan oluşur. Bir işte, onları yönetmekten daha önemli ne olabilir?
8.YOLLARI AYARMAK DOĞALDIR
İş dünyasındaki acı gerçeklerden biri de, işten çıkarmaların işin bir parçası olduğudur. Ancak, bu, illa feci bir karmaşayla sonuçlanacakları anlamına gelmez. Konuyu doğru bir şekilde ele aldığınızda, elbette hoşa giden bir durum geçerli olmasa da, işten çıkarmalar ilgili herkes için tolere edilebilir. şekilde yaşanabilir.
İşten çıkarmanın ardında bıraktığı iz, sizin için, şirketiniz için ve hepsinden çok da işten çıkarılan kişi için, uzun sürelidir.
Şurası açık ki, eğer şirketiniz çöküş içerisindeyse, işten çıkarmalara çocukça bir masumiyetle yaklaşamazsınız. Eğer birileri bu bozulmadan sorumluysa, onları hızla kapı dışarı etmek zorundasınız.
Ancak, diğerleri için, ayrılma nedenleri gri bölgede yer alır. Her zaman yolların ayrılması söz konusu olabilir, sürece hakim olacak kişi ise siz olmalısınız. Birinin gitmesi gerekiyorsa, bundan kaçınmayın. Yalnız ona sürpriz yaşatmayın. Ve asla onu küçümsemeyin.
9.DEĞİŞİM NASIL OLMALI?
Değişim hakkında çıkarılan onca patırtı düşünüldüğünde; şaşırmamak ve bunalmamak elde değil.
Ancak, gerçekte önemli diyebileceğimiz 4 ayrı başlık var: Her değişikliğin açık bir mantıksal temeli olmalı ve bu doğrulukla kavranmalı. Doğru insanların sizin yanınızda olması sağlanmalı. Değişime ayak direyenlerden kurtulmalı. Ve başkasının talihsizliğiyle sonuçlansa bile, her bir fırsat yakalanmalı. İşte hepsi bu kadar. Değişeceğim diye her şeyinizi kaptırmamaya, çıplak yakalanmamaya bakın.
10.KRİZLER OLACAK, İYİ YÖNETİN
Her zaman krizler olacaktır. Ve tırmanışa geçtiklerinde, gerçekten de korkunçtur! Sanki eviniz yanıyormuş da kendinizi dışarı atamıyormuşsunuz gibi hissedersiniz.
Zor gibi görünse de, o yakıcı sıcağın ortasında kaldığınızda bile, alevlerin sonunda sönüp gideceklerini düşünmeye çalışın. Sönüp gidecekler, çünkü siz bunun için bir şeyler yapacaksınız. Sorunun büyüklüğünü göğüsleyecek ve çözümü geliştireceksiniz, aynı zamanda yarınınızı düşünüp işinizi devam ettireceksiniz.
Sonunda gün gelecek, o yarına ulaştığınızı anlayacaksınız. Dumanlar dağılacak ve yapının hasar gören bölümleri ya onarılacak ya da yeni parçalarla değiştirilecek. Olanlardan elbette mutlu olmayacaksınız, ancak geriye dönüp baktığınızda sizi şaşırtan bir görüntüyle karşılaşacaksınız - bina şimdi her zamankinden daha güzel görünüyor olacak.
11.ÖNCE STRATEJİ BELİRLEYİN
Torch adlı restoranda akşam yemeği yediğimiz bir gün, oturduğumuz sandalyeden pencereye bakıp onun hemen kapı komşusu durumundaki Upper Crust Pizza adlı küçük ama mükemmel dükkanın önündeki pizza dağıtımı yapan motosikletleri, otomobilleri ve koşturup duran insanları izledik.
Bu yerin ekonomisine dair bir oyun oynadık aramızda. En sıkı ve sağlamcı rakamlarla bile bakıldığında, en muhafazakar tahminler yapıldığında bile, Upper Crust'ın çok kârlı bir yer olduğu sonucuna vardık.
Upper Crust için koşturan onca insan stratejilerini gözden geçirme gibi bir tavır içinde değildiler. Yalnızca beş dilime ayrılmış o büyük pizzalarına ulaşmaya çalışıyorlardı. Tüm soslarıyla birlikte hazır edilmiş o pizzaya.
Strateji meselesini tabii ki bu kadar basite indirgemek istemiyorum. Ancak bu kadar çok da büyütülmemeli. Doğru pizzayı bulmalı ve yönünüzü belirlemelisiniz, doğru insanları yerlerine koymalı ve herkesin yaptığından daha iyiye ulaşabilmek için deli gibi çalışmalısınız, en iyi pratiklere ulaşmalı ve onları her gün daha da ileri taşımalısınız.
Köşe başındaki dükkan sizin olmayabilir ancak stratejinizi belirlerken ona göre hareket etmeniz gerekir.
12.BÜTÇE YAPMAK HAYATİDİR
Hangi sektörde ya da hangi ülkede çalışıyor olursa olsun, iş dünyasından dinleyicilere bütçelemenin doğru yolları hakkında konuştuğumda, hep aynı soruyu yöneltirim: 'Şirketimde bir işe bütçe ayırma süreci, öngördüğüm değişikliği yapabilmem için fazlasıyla sıkı. Bu durumda ne yapabilirim?
Benim yanıtım, vazgeçmemektir. Bu çok önemlidir. İlk başta yetersizmiş gibi görünebilir ama konuşmaya başladığınızda ve konuşmalar birbirini takip ettiğinde değişiklik de başlar. Herkes sahte gülücüklere ve anlaşmalı düzene dayalı dinamiklerin farkındadır, bunu yaşamaktadır, ancak bütçeleme için gereken enerji ve gerçeklik yine de buradan çıkacaktır. O yüzden siz yeterince büyüyüp geliştirirseniz, insanlar nasıl başa çıkacaklarını bilmeseler de arkalarını dönüp gidemezler.
Konu akıllarında takılıp kalır. Gerçekte, bütçeyi büyütecek bir yaklaşım her zaman vardır ve onun yerine daha iyisi konabilir. Çin de ortalama büyüme hızına sahip bir sanayi şirketini alıp, yılda yüzde 40'ın üstünde büyüme sağlayan bir sistemdir bu. İnsanları yenilik yapma konusunda esinleyebilir ve başa çıkmanın imkansızmış gibi göründüğü global rekabet içinde, her geçen gün daha üretken hale getirir. Burada, şirketin yönelimi ve geleceği konusunda süren tartışmalarda masanın diğer tarafında oturan insanları sizinle aynı tarafa getirebilmek önemlidir.
Çok basit; doğru bütçe süreci, şirketin rekabet etme biçimini değiştirebilir. Bütçelemeden bahsettiğinizde insanlar genelde feryat eder - bu neredeyse zorunlu bir kötülük haline gelmiştir. İşte bu böyle olmaz ve olmaması gerekir. Zira değişimin bir yerden başlaması gerekir - bu neden siz olmayasınız?
13.YENİYİ BAŞLATMA KEYFİNİ YAŞAYIN
Henry Fonda, Dave Packard ve Bill Gates gibi efsanevi girişimciler, kimse inkar edemez ki, heyecan ve zaferin birer örneğidir, diğerlerinin bulunduğu çizginin dışına çıkıp yeni bir şeyler başlatmış ve onların şaşırtıcı derecede büyümesini izlemişlerdir.
Ancak, şu da bilinmelidir ki bütün şirketlerde, her çeşitlilik ve büyüklükte fırsatlar bekleyip durmaktadır.
Onları kavrayın. Tutkuyla toplayın, motive insanlarla birlikte onlara önderlik edin, sahip olduğunuz her şeyle onlara kaynak yaratın ve nefes alabilmeleri için onlara oksijen sağlayın.
Büyümek mucizevi bir şeydir ve iş dünyasında genelde ilk duraktan yola koyulmanız gerekmez. Yeni bir şeyleri başlatmanın, özellikle eski bir yapının içerisindeyken yeniyi başlatmanın kışkırtıcılığı kadar eğlenceli ve saf bir şey yoktur.
14.BİRLEŞMELER BÜYÜMENİN YOLU
Birleşme değişiklik demektir. Değişiklik kötü değildir. Ve birleşmeler genelde, iyidir. Sadece iş dünyasının zorunlu bir bileşeni oldukları için değil, aynı zamanda kârlı bir büyüme potansiyeli de barındırdıkları ve sizi organik büyümenin ulaşamayacağı bir hızda, şaşırtıcı derecede stratejik ve yeni bir pozisyona soktukları için.
Evet, birleşme ve evliliklerde de kimi zorluklar vardır ve araştırmalar şunu göstermektedir ki, bu birleşmelerin yarısından çoğunda yeni bir değer oluşturulamamaktır. Ancak yine de bu istatistiğin kurbanı pozisyonuna düşmemek gerekir. Hatalardan kaçındığınızda ulaşacağınız formül bellidir: 1+1 = 3.
15.ALTI SIGMA'DAN KAÇMAYIN
Zamanla insanlar, Altı Sigma'nın ne olduğunu ve onu bir organizasyon içinde nerede kullanıp kullanmayacaklarını anladılar. Yine büyük çoğunluk, birkaç aylık bir uygulamanın ardından, onun rekabetçi gücünü takdir etti. Genelde de, kendiliğinden bir şekilde, onun misyoneri haline geldiler.
Artık .Altı Sigma'yı duyduğunuzda, ondan kaçınmanıza gerek yok. Onun sapma, kötüdür diye özetlenebilecek o basit önermesini anladığınızda, siz kendiniz de yüzde 60 oranında bir Altı Sigma uzmanı haline geleceksiniz. İşin kalan yüzde 40'ı ise, bu kötülüğü def etme çabanız olacak.
16.DOĞRU İŞİ SEÇİN
Kişisel tarihime bakıldığında, tüm kariyerini aynı şirkette geçiren insanlar arasında yer aldığım için, diğerlerine göre küçük bir klübe üye olduğum söylenebilir. 1961'de üniversiteden mezun olduğumda, bu durum neredeyse bir kuraldı. Bugünlerde ise istatistikler, üniversite mezunlarının, MBA derecesi alanlar da dahil, ilk on yıl içinde birçok kez şirket değiştirdiğini ortaya koyuyor.
Bunun iyi ya da kötü olduğunu söylemiyorum, ne ise odur diye kabul ediyorum. İnsanlar aceleyle ve açlıkla hareket ediyor, kendileri için doğru işi bulmaya çalışıyor. Bu noktada da çeşitli düşünceler doğuyor:
Birincisi, doğru işi bulmak, zaman, sabır ve deneme gerektiriyor. Hepsinden sonra, gerçekten o işi yapabilip yapamayacağınızı bile düşünmeden önce, belli bir şey üzerine çalışmalı, onunla ilgili doğru bir hisse sahip misiniz sorusunu bir kenara ayırmalısınız.
İkincisi, doğru işi bulmanız, işinizi daha iyi yaptıkça giderek daha kolay hale gelecektir. Belki biraz acımasız görünüyor ama gerçeklik böyledir. Günün sonunda, yetenekli insanlar fırsatları toparlayabilenler olur. Doğru iş onları bulur.
Böylece, eğer iyi bir iş bulmak istiyorsanız, yapmayı sevdiğiniz işi seçin, beraber olmaktan hoşlandığınız insanlarla çalıştığınızdan emin olun ve her şeyinizi onlara da verin.
Bunları yaparsanız, harika bir işe kavuşabilirsiniz - ve artık o hayatınızdaki iş günü sıkıntısı ortadan kalkar.
17.TERFİ ETMEK ÖNEMLİ
Yukarıya doğru gitmek için, gerçekten yukarı gitmeyi istemeniz gerekir. Kimi terfiler, şans eseri yaşanır ama bu pek sık rastlanan bir durum değildir. Kariyer söz konusu olduğunda doğru olan, şansınızı kendinizin yarattığıdır. Tüm bir iş yaşamınız boyunca birkaç kez çalıştığınız şirketi, hatta mesleğinizi değiştirebilirsiniz. Ancak, hareketinizin hep yukarıya doğru olmasına dikkat edin. Beklentilerinizi aşın, işinizin ufkunu genişletin ve asla patronunuza sizin için sermaye harcamasını gerektiren bir neden yaratmayın. Sizin altınızda yer alan insanları yönetirken dikkatli olun, gözlem biriktirebileceğiniz görevlere yazılın, kendinize danışmanlar bulun ve hep pozitif davranışlar geliştirin. İşler ters gitmeye başladığında, bu dönem dönem kaçınılmazdır, onlarla başınız dik bir şekilde mücadele edin.
Evet, yapılması gereken bir dolu şey var gibi, ancak bu konularda bir kısa yol oluşturmak da mümkün değildir, bu aşamalardan geçmeniz gerekir. Tüm bu yolculuk boyunca, istediğiniz terfileri istediğiniz zamanlarda elde edemeyebilirsiniz. Ancak, nihai olarak tüm bir uzun yolu alırsanız amacınıza ulaşacaksınız demektir ve bu bazen umduğunuzdan da çabuk olabilir.
18.İŞ-YAŞAM DENGESİ KURUN
Başlıkta geçen dengeyi bir kez sağladığınızda, her şeyi bilip hakim olma konusundaki ihtiyacınız da epey bir azalmış olacak. İş dışında, yaşamdan ne istediğinizi belirginleştirmeniz lazım.
İşte ise, patronunuzun ne istediğini belirginleştirmeniz, onu anlamanız lazım. İleri gidebilmeniz için, onun istedikleri birinci önceliğe sahiptir. Nihai olarak her ikinizin birden istediğine ulaşırsınız, ancak anlaşma, söz konusu öncelik bağlamında sağlanacaktır. Performansın önemli olduğu destekleyici bir kültürel ortamda çalıştığınızdan da emin olmanız gerekir. İyi sonuçlar elde ettiğinizde kimi masraflarınızın karşılanacağından da. (Hatta bol bol harcırah alın. Gerektiği kadarını geri ödeyin, sonra hakkınızı yeniden doldurun).
İş-yaşam dengesini sağlayabilmek bir süreçtir. Doğru noktada durmak, tekrarla mümkündür. Deneyim ve gözlem arttıkça bu konuda daha iyi bir noktaya gelirsiniz ve sonunda belli bir sürenin ardından zorlanmadığınızı fark edersiniz.
19.KÖTÜ BİR PATRONA SAHİPSENİZ!
Mükemmel bir dünyada, bütün patronlar da mükemmel olabilirdi.
Filmlerde ve kitaplarda kötü patronlardan söz edildiği pek nadirdir, country ve western tarzı şarkıların çoğu için de durum böyledir.
Kötü bir patrona sahipseniz, öncelikle problemin kendinizde bulunup bulunmadığını bir düşünün. Bu elbette kolay değildir, ancak çoğu durumda kötü patron, sadece hayal kırıklığına uğramış biridir.
Eğer problemin kendinizde olmadığına ikna olduysanız, kendinize, şirketinizin kötü patronla iyi sonuçları birlikte barındırıp barındırmayacağını sorun. Eğer yanıtınız evet ise, yapılacak tek şey, zaten yapma arzusunda olduğunuz değişikliği gerçekleştirmektir. İşiniz kötü bir patrona tahammül etmeye değer mi? Eğer öyleyse, eskilerin dediğine uyup, yerinize oturmanız ve çenenizi kapatmanız icap eder.
Eğer değmeyeceğini düşünüyorsanız, kibar bir biçimde işten ayrılın.
Ve bir dahaki işinize başladığınızda, kötü patronu kötü yapan şeyin ne olduğunu, bunun sizi nasıl hissettirdiğini bütün ayrıntılarıyla hatırlayın, böylelikle patron olma sırası size geldiğinde, aynısını yapmayın.
Buyuk kahinlerden !!! Sozler
Buyuk kahinlerden !!! Sozler
"Radyonun gelecegi yok"
Lord Kevin - Iskocyali fizik alimi
"Artık yeni hicbir sey yok.Icat edilebilecek hersey icat edildi."
Charles H. Duell - Amerikan Patent Dairesi Baskani 1899
"Denizaltilarin savasta ne ise yarayabilecegini anlayamadim.En fazlasindan murettebatin bogularak olmesine sebep olabilir."
H. G. Wells - yazar 1901
"Atlar her zaman kullanilacaktir.Otomobil ise ancak gecici bir moda olabilir."
Henry Ford'un kredi talebi uzerine otomotiv sektorunun gelecegi konusunda ekspertiz veren bir banka muduru 1903
"Ucaklar hos oyuncaklar.Ama askeri bir degerleri yok."
Maresal Ferdinand Foch, I.Dunya Savasi'nda Fransiz Ordulari Baskomutani 1911
"Artistlerin konusmalarini kim duymak ister ki?"
Harry M. Warner, film endustrisi yoneticisi.O siralarda yeni icat edilen sesli film hakkında 1927
"Televizyon en gec altı ay icinde piyasadan silinecektir.Insanlar her aksam boyle bir kutuya bakmak istemez."
Daryik F. Zanuck - Twenty Century Fox'un baskani 1944
"Bilgisayarlar gelecekte belki sadece 1,5 ton agirliginda olacaklar."
Popular Mechanics Dergisi - 1949
"Sound'larini begenmedim,ayrica gitar gruplarinin modasi gecti."
Decca Record Plak Firmasinin bir yoneticisi.
Beatles'lar hakkinda - 1962
"Insanlarin buyuk cogunlugu icin tutun tuketimi gayet sihhi bir seydir."
Doktor Ian G. McDonald, Operator - 1963
"Insanlarin evlerinde bilgisayar bulundurmalari icin herhangi bir neden goremiyorum."
Kenneth Olsen, Digital Equipment Corp.'un (bir
bilgisayar firmasi) baskani - 1977
30 Ekim 2014 Perşembe
Çalışanlarınızı Canlandırın...!
Çalışanlarınızı
CANLANDIRIN
Günümüz ekonomisinin daha da zorlaştırdığı rekabet koşullarında şirketler, yaratıcı oldukları ölçüde birbirlerine üstünlük sağlayabiliyorlar. Bu anlamda daha etkin bir organizasyon için çalışanlara yapılan yatırımlar ön plana çıkıyor
Rekabet gücünü arttırmak isteyen her organizasyon sıradan çalışanından alışılmışın dışında yüksek performans elde etmek zorunda. Özellikle çalışanları motive etmede ilk akla gelen çözümlerden "maaş arttırımı" ve "primler"in iyice kısıldığı günümüzde organizasyonlar yeni strateji arayışlarına giriyorlar. Şirketler bu manada çalışanlarından daha etkin verimlilik yakalayabilmek için yaratıcı çözümler geliştirmeye ihtiyaç duyuyorlar. Artık yöneticiler çalışanlarını motive etmek için pozisyonlarının yarattığı gücü kullanmak yerine, onları etkileyecek fikirler geliştirmek zorundalar.
Çalışanların yaratıcı olması gerekliliğinin ön plana çıktığı günümüzde tehdit ve gözdağı vererek iş yaptırma tabiki düşünülemez. İş dünyası ve dolayısıyla çalışanlar 10 yıl öncesine göre çok daha değişik bir yapıya sahip. Dolayısıyla eskinin geleneksel, terfi, prim verme ve işten çıkarma ile tehdit etme gibi motivasyon metodları iş yaşamında artık pek de etkili değil. Çalışanlar üzerinde korku yaratarak iş yapmalarını sağlamanın verimliliği ve yaratıcılığı öldürdüğü bir gerçek. Aynı noktada maaş arttırımı ve terfi ile de çalışandan en iyi verimi yakalamak ve gelecekte firmaya bağlı kalmasını sağlamak mümkün olamayabiliyor. İşte bu noktada yöneticilerin çalışanlarından haftanın her günü en iyi verimi alabilmek için ne gibi yeni motivasyon teknikleri kullanmaları gerektiği sorunu ortaya çıkıyor.
Gayretli çalışan eleman yaratmak
Her şeyden önce yöneticilerin başta organizasyon içerisinde kendilerini analiz etmesi gerekiyor. Acaba şirketin içerisindeki yöneticiler çalışanların hatalarını yakalamak için mi çaba sarfediyor? Organizasyon içerisindeki kültür övgü yerine eleştiriye mi dayanıyor? Eğer böyle ise hiç bir zaman bu şekildeki bir organizasyonun çalışanlardan yüksek verimlilik beklenemez. Bu durumda çalışanlar sadece kendilerine verilen işi yapmaktan öteye geçemezler. Otoriter ve zorlayıcı yönetici tipi günümüzde çalışanlarının davranışlarını şekillendirme konusunda başarılı olamıyor. Başarılı yöneticiler ise çalışanlarını zorlamak yerine etkileyen ve destekleyici çalışma ortamları yaratanlar arasından çıkıyor. Bu tip yöneticiler başta organizasyondaki gücün kendileriyle başladığına inanıyorlar. Yani yönetici, çalışanlar için örnek teşkil ettiğinin bilinciyle hareket ediyor. Ayrıca ne istediklerini direkt söyleyerek, kesin ve net biçimde ortaya koyuyorlar. Çalışan ve yönetici arasındaki ilişkinin güven üzerine kurulduğu bildik tüm işletme yönetimi kitapları arasında yer alır. Fakat gerçekten de güven olmadan çalışanları motive etmek mümkün değildir.
Enerjik çalışma ortamı
Çalışan ve yönetici arasındaki birebir ilişki etkin bir verimlilik için en gerekli unsurlardan biri olarak ortaya çıksa da, yöneticinin çalışanları yönlendirmek için daima yanlarında olması mümkün değil. Bu sorunun çözümü ve işlerin yönetici olmadan da yürüyebilmesini sağlamak için enerjik bir çalışma ortamı yaratmak gerekiyor. Böyle bir ortam için ise başta çalışanların kendilerini güvende hissetmeleri gerekiyor. Bir organizasyonun çalışanlar için rahat bir ortam yaratma konusunda başarılı olup olmadığı tek bir soruyla ortaya çıkabilir. Acaba çalışanlar yöneticiye kötü bir haberi iyi haberi verdiği kadar rahat bir ortamda ulaştırabiliyor mu? Eğer bu soruya verilen cevap hayır ise bu noktada o organizasyonun başarılı olamadığı ortaya çıkıyor. Burada unutulmaması gereken bir nokta daha var. Herkes hata yapabilir. Çünkü işler hata yaparak öğrenilir.
İletişim kanallarını açın
Bilgi çağı olarak adlandırılan günümüzde organizasyonlar içerisindeki iletişimin hızlı sağlanması büyük önem kazanıyor. Bilginin hızlı ve etkin bir biçimde organizasyon içerisinde iletilebilmesi şirketi rakipleri karşısında daha avantajlı hale getiriyor. Çalışanların açık ve samimi bir şekilde iletişim kurabilmeleri organizasyonun başarılı işleyebilmesi için kritik bir öneme sahip. Çalışanlar ve yöneticiler arasındaki iletişimin önündeki engelleri kaldırmak, onları konuşma ve öneriler sunabilme yönünde cesaretlendirmek organizasyon için yarar sağlıyor.
En değerli yatırım çalışana yapılan yatırımdır
Çalışanların gereksinimleri karşılanarak, aslında organizasyonun ihtiyaçları giderilir. Eğitim ve destek olanakları yaratmadan çalışanlardan becerilerini arttırmaları beklenemez. Bu önerileri dikkate alarak işletmenin etkinliğini, verimliliğini ve çalışanların organizasyona bağımlılığını arttırmak mümkün olabilir. Bu yönde başarılı örnekler sunmak da mümkün. Ünlü fast food zinciri Pizza Hut'ın Başkanı şirket içerisindeki gereksiz kağıt işlemlerini kaldırmak ve çalışma ortamını geliştirme konusunda çalışanlarının önerilerini dikkate alarak satışlarda yüzde 40'lık bir artış sağladı. Sonuçlar ortada; çalışanları organizasyon içinde daha etkin kılmak için uygulanan tüm faaliyetler gerçekte şirkete yapılan yatırım anlamına geliyor.
Şirketlerin 3 tür askeri
Büyüyen şirketlerde "çalışanlarının neye benzediği" konusu, yöneticiler için giderek azalan bir önem taşıyor. Ancak az sayıda personeli bulunan ve farklılıkları sayesinde ayakta durabilecekleri her geçen gün daha iyi anlaşılan yeni ekonomi şirketleri için tam tersi geçerli. Bu şirketlerin yatırımcılar açısından dikkat çekiciliği, borsa uzmanlarının yeni ekonomi şirketlerinin çalışan profili ile daha yakından ilgilenmesine de yol açıyor. Motley Fool'dan Rob Landley'in Robert X.Cringely'nin Accidental Empires adlı kitabından alıntı yaparak yeni ekonomi şirketlerinin çalışan tiplerini incelemesi ve bunun şirketlerin başarısı ile bağlantısını değerlendirmesi, bu durumun sonucu. Cringley, yeni şirketlerin başarısı üzerinde şirket ömrünün belirli dönemlerinde ortaya çıkan, farklı becerilere sahip üç çalışan tipinin etkili olduğunu vurguluyor ve bunu asker sınıfları ile bağlantılı olarak anlatıyor.
Komandolar
Çıkartma bölgesinde ilk boy gösteren grup olan komandoların şirketteki karşılığı, "hızlı ve ucuza çalışan" elemanlar. Şirket komandoları, bir düşünceyi ürüne dönüştürebilen, yani yoktan var eden kişiler. Sorunların karşısına doğru bir konumlandırma ile çıkarıldığında, bu kişilerden sadece biri, onlarca sıradan çalışanın yaptığını gerçekleştirme gücüne sahip bulunuyor. Komandoları olmayan bir yeni şirketin hiçbir şansı bulunmuyor.
Piyadeler
Komandoların yarattığı elverişli koşulları kullanan ikinci dalga piyadelerden geliyor. Piyadeler, daha sistematik geliştirme, üretim ve satış çabaları ile şirketi kar eden bir işletmeye dönüştürüyor. Bu grup, şirketin yapısını oluşturarak, bir düzine arkadaşın arasındaki ilişkinin ötesindeki bir işleyişi oturtuyor. Komandoların koşullarını oluşturduğu başarı böylece sağlanıyor.
Polis gücü
Şirketin komandolar ve ardından piyadelerin çabası ile piyasada edindiği yeri tutacak gücü, polis oluşturuyor. Kurumsal istikrarın güvencesi olan bu güç, orta yönetim tabakası olarak kendisini gösteriyor. Orta kademe yöneticisinin görevi, genel müdüre yakın bir yerden çıkanların dışındaki fikirlerin önünü kesmek oluyor. Koca şirketin çatırdamasına yol açacak hareketlilikleri engelleyen bu kesim, harcamaların kısılmasına da en azından satışın artırılması kadar önem veriyor.
Gerilimler
Bir arada çalışabilseler bile komandolar ile piyade arasında kaçınılmaz bir gerilim bulunuyor. Birçok şirketin kurucularının halka arzın ardından şirketi terk etmesi, bunun iyi bir göstergesi. Katlanılabilir işleyiş ise, yaratıcılık gerektirmeyen işlerin yükünün piyadeye kaydırılması ve komandolara yaratıcılıklarını kullanabilecekleri ortamların sağlanmasıyla mümkün oluyor. Piyadeler, gedikler açarak orta kademe yöneticilerin arasında kendilerine yer sağlayarak var olmayı başarırken, piyadelere bile dayanamayan komandoların böyle bir şansı bulunmuyor. Bu kesim, daha piyadelerin yarattığı sorunlardan sıkılarak hisse opsiyonlarını alarak uzaklaşıyor.
Bunun disiplin ya da bağlılık eksikliği ile değil, yaratıcı kişilik özellikleri ile ilgisi bulunduğunun altı çiziliyor. Komandoların haftada 90 saate ulaşan çalışma süreleri, bu yöndeki bir iddianın zaten geçersizleşmesine yol açıyor.
Şirketlerin sağlıklı bir yaşam sürdürmesi, farklı özelliklere sahip çalışanlarını bir araya tıkıştırmasından değil, farklı yönlerini koruyarak var olmasından geçiyor. Böylece bir yandan yenilenen bir yandan da işleyişini güvence altında tutan bir şirket yapısı sağlanabilir. Bunu yapmak ise söylendiği kadar kolay değil. Bu nedenle, bunu başarabilen şirketler ve yöneticileri adlarını çok yükseklere yazdırabiliyor.
Günümüz ekonomisinin daha da zorlaştırdığı rekabet koşullarında şirketler, yaratıcı oldukları ölçüde birbirlerine üstünlük sağlayabiliyorlar. Bu anlamda daha etkin bir organizasyon için çalışanlara yapılan yatırımlar ön plana çıkıyor
Rekabet gücünü arttırmak isteyen her organizasyon sıradan çalışanından alışılmışın dışında yüksek performans elde etmek zorunda. Özellikle çalışanları motive etmede ilk akla gelen çözümlerden "maaş arttırımı" ve "primler"in iyice kısıldığı günümüzde organizasyonlar yeni strateji arayışlarına giriyorlar. Şirketler bu manada çalışanlarından daha etkin verimlilik yakalayabilmek için yaratıcı çözümler geliştirmeye ihtiyaç duyuyorlar. Artık yöneticiler çalışanlarını motive etmek için pozisyonlarının yarattığı gücü kullanmak yerine, onları etkileyecek fikirler geliştirmek zorundalar.
Çalışanların yaratıcı olması gerekliliğinin ön plana çıktığı günümüzde tehdit ve gözdağı vererek iş yaptırma tabiki düşünülemez. İş dünyası ve dolayısıyla çalışanlar 10 yıl öncesine göre çok daha değişik bir yapıya sahip. Dolayısıyla eskinin geleneksel, terfi, prim verme ve işten çıkarma ile tehdit etme gibi motivasyon metodları iş yaşamında artık pek de etkili değil. Çalışanlar üzerinde korku yaratarak iş yapmalarını sağlamanın verimliliği ve yaratıcılığı öldürdüğü bir gerçek. Aynı noktada maaş arttırımı ve terfi ile de çalışandan en iyi verimi yakalamak ve gelecekte firmaya bağlı kalmasını sağlamak mümkün olamayabiliyor. İşte bu noktada yöneticilerin çalışanlarından haftanın her günü en iyi verimi alabilmek için ne gibi yeni motivasyon teknikleri kullanmaları gerektiği sorunu ortaya çıkıyor.
Gayretli çalışan eleman yaratmak
Her şeyden önce yöneticilerin başta organizasyon içerisinde kendilerini analiz etmesi gerekiyor. Acaba şirketin içerisindeki yöneticiler çalışanların hatalarını yakalamak için mi çaba sarfediyor? Organizasyon içerisindeki kültür övgü yerine eleştiriye mi dayanıyor? Eğer böyle ise hiç bir zaman bu şekildeki bir organizasyonun çalışanlardan yüksek verimlilik beklenemez. Bu durumda çalışanlar sadece kendilerine verilen işi yapmaktan öteye geçemezler. Otoriter ve zorlayıcı yönetici tipi günümüzde çalışanlarının davranışlarını şekillendirme konusunda başarılı olamıyor. Başarılı yöneticiler ise çalışanlarını zorlamak yerine etkileyen ve destekleyici çalışma ortamları yaratanlar arasından çıkıyor. Bu tip yöneticiler başta organizasyondaki gücün kendileriyle başladığına inanıyorlar. Yani yönetici, çalışanlar için örnek teşkil ettiğinin bilinciyle hareket ediyor. Ayrıca ne istediklerini direkt söyleyerek, kesin ve net biçimde ortaya koyuyorlar. Çalışan ve yönetici arasındaki ilişkinin güven üzerine kurulduğu bildik tüm işletme yönetimi kitapları arasında yer alır. Fakat gerçekten de güven olmadan çalışanları motive etmek mümkün değildir.
Enerjik çalışma ortamı
Çalışan ve yönetici arasındaki birebir ilişki etkin bir verimlilik için en gerekli unsurlardan biri olarak ortaya çıksa da, yöneticinin çalışanları yönlendirmek için daima yanlarında olması mümkün değil. Bu sorunun çözümü ve işlerin yönetici olmadan da yürüyebilmesini sağlamak için enerjik bir çalışma ortamı yaratmak gerekiyor. Böyle bir ortam için ise başta çalışanların kendilerini güvende hissetmeleri gerekiyor. Bir organizasyonun çalışanlar için rahat bir ortam yaratma konusunda başarılı olup olmadığı tek bir soruyla ortaya çıkabilir. Acaba çalışanlar yöneticiye kötü bir haberi iyi haberi verdiği kadar rahat bir ortamda ulaştırabiliyor mu? Eğer bu soruya verilen cevap hayır ise bu noktada o organizasyonun başarılı olamadığı ortaya çıkıyor. Burada unutulmaması gereken bir nokta daha var. Herkes hata yapabilir. Çünkü işler hata yaparak öğrenilir.
İletişim kanallarını açın
Bilgi çağı olarak adlandırılan günümüzde organizasyonlar içerisindeki iletişimin hızlı sağlanması büyük önem kazanıyor. Bilginin hızlı ve etkin bir biçimde organizasyon içerisinde iletilebilmesi şirketi rakipleri karşısında daha avantajlı hale getiriyor. Çalışanların açık ve samimi bir şekilde iletişim kurabilmeleri organizasyonun başarılı işleyebilmesi için kritik bir öneme sahip. Çalışanlar ve yöneticiler arasındaki iletişimin önündeki engelleri kaldırmak, onları konuşma ve öneriler sunabilme yönünde cesaretlendirmek organizasyon için yarar sağlıyor.
En değerli yatırım çalışana yapılan yatırımdır
Çalışanların gereksinimleri karşılanarak, aslında organizasyonun ihtiyaçları giderilir. Eğitim ve destek olanakları yaratmadan çalışanlardan becerilerini arttırmaları beklenemez. Bu önerileri dikkate alarak işletmenin etkinliğini, verimliliğini ve çalışanların organizasyona bağımlılığını arttırmak mümkün olabilir. Bu yönde başarılı örnekler sunmak da mümkün. Ünlü fast food zinciri Pizza Hut'ın Başkanı şirket içerisindeki gereksiz kağıt işlemlerini kaldırmak ve çalışma ortamını geliştirme konusunda çalışanlarının önerilerini dikkate alarak satışlarda yüzde 40'lık bir artış sağladı. Sonuçlar ortada; çalışanları organizasyon içinde daha etkin kılmak için uygulanan tüm faaliyetler gerçekte şirkete yapılan yatırım anlamına geliyor.
Şirketlerin 3 tür askeri
Büyüyen şirketlerde "çalışanlarının neye benzediği" konusu, yöneticiler için giderek azalan bir önem taşıyor. Ancak az sayıda personeli bulunan ve farklılıkları sayesinde ayakta durabilecekleri her geçen gün daha iyi anlaşılan yeni ekonomi şirketleri için tam tersi geçerli. Bu şirketlerin yatırımcılar açısından dikkat çekiciliği, borsa uzmanlarının yeni ekonomi şirketlerinin çalışan profili ile daha yakından ilgilenmesine de yol açıyor. Motley Fool'dan Rob Landley'in Robert X.Cringely'nin Accidental Empires adlı kitabından alıntı yaparak yeni ekonomi şirketlerinin çalışan tiplerini incelemesi ve bunun şirketlerin başarısı ile bağlantısını değerlendirmesi, bu durumun sonucu. Cringley, yeni şirketlerin başarısı üzerinde şirket ömrünün belirli dönemlerinde ortaya çıkan, farklı becerilere sahip üç çalışan tipinin etkili olduğunu vurguluyor ve bunu asker sınıfları ile bağlantılı olarak anlatıyor.
Komandolar
Çıkartma bölgesinde ilk boy gösteren grup olan komandoların şirketteki karşılığı, "hızlı ve ucuza çalışan" elemanlar. Şirket komandoları, bir düşünceyi ürüne dönüştürebilen, yani yoktan var eden kişiler. Sorunların karşısına doğru bir konumlandırma ile çıkarıldığında, bu kişilerden sadece biri, onlarca sıradan çalışanın yaptığını gerçekleştirme gücüne sahip bulunuyor. Komandoları olmayan bir yeni şirketin hiçbir şansı bulunmuyor.
Piyadeler
Komandoların yarattığı elverişli koşulları kullanan ikinci dalga piyadelerden geliyor. Piyadeler, daha sistematik geliştirme, üretim ve satış çabaları ile şirketi kar eden bir işletmeye dönüştürüyor. Bu grup, şirketin yapısını oluşturarak, bir düzine arkadaşın arasındaki ilişkinin ötesindeki bir işleyişi oturtuyor. Komandoların koşullarını oluşturduğu başarı böylece sağlanıyor.
Polis gücü
Şirketin komandolar ve ardından piyadelerin çabası ile piyasada edindiği yeri tutacak gücü, polis oluşturuyor. Kurumsal istikrarın güvencesi olan bu güç, orta yönetim tabakası olarak kendisini gösteriyor. Orta kademe yöneticisinin görevi, genel müdüre yakın bir yerden çıkanların dışındaki fikirlerin önünü kesmek oluyor. Koca şirketin çatırdamasına yol açacak hareketlilikleri engelleyen bu kesim, harcamaların kısılmasına da en azından satışın artırılması kadar önem veriyor.
Gerilimler
Bir arada çalışabilseler bile komandolar ile piyade arasında kaçınılmaz bir gerilim bulunuyor. Birçok şirketin kurucularının halka arzın ardından şirketi terk etmesi, bunun iyi bir göstergesi. Katlanılabilir işleyiş ise, yaratıcılık gerektirmeyen işlerin yükünün piyadeye kaydırılması ve komandolara yaratıcılıklarını kullanabilecekleri ortamların sağlanmasıyla mümkün oluyor. Piyadeler, gedikler açarak orta kademe yöneticilerin arasında kendilerine yer sağlayarak var olmayı başarırken, piyadelere bile dayanamayan komandoların böyle bir şansı bulunmuyor. Bu kesim, daha piyadelerin yarattığı sorunlardan sıkılarak hisse opsiyonlarını alarak uzaklaşıyor.
Bunun disiplin ya da bağlılık eksikliği ile değil, yaratıcı kişilik özellikleri ile ilgisi bulunduğunun altı çiziliyor. Komandoların haftada 90 saate ulaşan çalışma süreleri, bu yöndeki bir iddianın zaten geçersizleşmesine yol açıyor.
Şirketlerin sağlıklı bir yaşam sürdürmesi, farklı özelliklere sahip çalışanlarını bir araya tıkıştırmasından değil, farklı yönlerini koruyarak var olmasından geçiyor. Böylece bir yandan yenilenen bir yandan da işleyişini güvence altında tutan bir şirket yapısı sağlanabilir. Bunu yapmak ise söylendiği kadar kolay değil. Bu nedenle, bunu başarabilen şirketler ve yöneticileri adlarını çok yükseklere yazdırabiliyor.
29 Ekim 2014 Çarşamba
İnsan odaklı olmayan firmalar kaybediyor.
Öz güven nerede biter...!
İnsan odaklı ve sürekli gelişim ilkeleriyle uyuşmayan orta ve büyük ölçekli çoğu firma zarar etmekte.
Yaşanan sonuç ise yatırımlara ara verilmesi, kadroların küçültülmesi veya ucuz yetkinliği olmayan kadrolar oluşturulması ve bir kaç tane suçlu bulunup organizasyonların tasviye edilmesi.
Bunun sonucunda ise güçlü potansiyellere sahip yetenekli kadrolar ya işsiz kalmamak adına organizasyon içerisinde etkisizleştiriyorlar, yada kariyer savaşlarına devam etmeyi seçiyorlar.
Bu oyunun aksayan yerlerini gören çoğu deneyimli yönetici ise bu yapılar için can simidi niteliğindeler.
Görmek istenirse!
Büyümesi beklenen Yalıtım sektörü karlılıklar yüzünden dar boğazdan mı geçiyor.
2014 yılı yapı sektöründeki talep doğrultusunda sektördeki daralma tüm üreticileri etkilemekte.
En büyük sorun ise karlılık.hemen hemen tüm üreticiler karlılıklardan şikayet ederken, bu süreç den etkilenen bayilerde bu süreç den muzdarip.
Üreticiler en azından Teminat sistemler ile organizasyonlarını bir nebzede korurken satıcı bayilerin durumu ise çok da iç açıcı değil.
Karlılıkları ve ürünlerin yaşam eğrisini olumsuz anlamda belirleyen etkenler sektörü dar boğaza sokuyor;
Karlılık faktörüne çözüm ararken yapılan hatalar;
*Üretici firmaların ürün yalıtım değerlerini etkileyecek ürün çeşitliliğine gitmesi
*Bayilerin satış yöntemlerinden kaynaklanan haksız rekabete yol açan satış stratejileri Bu sorunların cevabını sektörde yetişen bir çok meslektaşlarım verebilmekte, peki buna rağmen neden sonuç değişmiyor?
Cevap ise ister uluslararası şirketler olsun ister yerel üreticiler kurumun yapısına uygun insanlarla çalışmaktan vazgeçip, sektörün ivmesi yukarıya doğru yükseltecek , başarı odaklı yöneticilere yetki vermeleri.
Kaydol:
Kayıtlar (Atom)